إدراكًا لأهمية استقطاب المواهب والاحتفاظ بها، تعمل المنشآت على ان تكون بيئة عمل مفضل ة ، أو على الأقل يطمحون إلى هذا الوضع. تتنافس بعض المنظمات على جوائز أفضل بيئة عمل وتظهر بعض المنشآت التزامها من خلال تعيين متخصصين في إسعاد الموظفين. “منظمتنا تعزز نموك”؛ “نحن نساعدك على تحقيق التوازن بين العمل والحياة” “نحن نهتم بتطورك” هذه بعض العبارات التي تعلن عنها المؤسسات كجزء من الرسائل التسويقية لجذب المواهب.

ومع إدراكًا لأهمية استقطاب المواهب والاحتفاظ بها، تعمل المنشآت على ان تكون بيئة عمل مفضل ة ، أو على الأقل يطمحون إلى هذا الوضع. تتنافس بعض المنظمات على جوائز أفضل بيئة عمل وتظهر بعض المنشآت التزامها من خلال تعيين متخصصين في إسعاد الموظفين. “منظمتنا تعزز نموك”؛ “نحن نساعدك على تحقيق التوازن بين العمل والحياة” “نحن نهتم بتطورك” هذه بعض العبارات التي تعلن عنها المؤسسات كجزء من الرسائل التسويقية لجذب المواهب. ومع ذلك، فإن التمسك بمثل هذه العبارات واثبات مصداقيتها يتطلب مجهودًا إضافيًا .

هناك علاقة أساسية بين جهة العمل والموظف يمكن فهمها بمنظور اقتصادي الذي يعنى بدفع الأجور مقابل الخدمة. لذلك يجب تحديد قيمة هذه الأجور من خلال عدد من العوامل المتعلقة بتعقيد المهام وتأثيرها على الربحية والإنتاجية. تشمل العوامل المؤثرة الأخرى مستوى التعليم والخبرة التي يقدمها صاحب الموهبة بالإضافة إلى مستوى أجور الصناعة للمهن المماثلة ومستوى توافر الباحثين عن عمل بنفس المستوى من الكفاءة للقيام بالمهام المطلوبة .

بافتراض أن مرحلة التوظيف كانت عادل ة من حيث الأجور والتوقعات، يجب أن تؤدي المسارات الوظيفية وبيئة العمل إلى الاحتفاظ بالمواهب. بالنسبة لجهات العمل، تمثل الرواتب تكلفة يجب ترشيدها عن طريق التوظيف المناسب وتحفيز الإنتاجية لتلبية أهداف المنظمة وخلق العائد على الاستثمار. بالنسبة للموظفين، يمثل التزامهم بعمل جزءًا مهمًا من حياتهم، وبالنسبة لمعظمهم، يمثل العمل المنتظم المصدر الرئيسي للدخل. مع أخذ ذلك في الاعتبار، ينبغي إدارة علاقات العمل بما يراعي مصالح الأطراف، واتخاذ التدابير المناسبة لضمان الاحتفاظ بالمواهب .

قد تفوز أو لا تفوز المنظمة بجائزة “أفضل بيئة عمل”، ولكن الفشل في توفير بيئة عمل مناسبة والحفاظ عليها سيعرض المنظمة للمخاطر حيث تحدد قوانين العمل متطلبات معينة للرواتب والمعاشات التقاعدية والإجازة مدفوعة الأجر والتأمين الطبي ومتطلبات السلامة والأمن وكذلك تعويضات نهاية الخدمة. وبصرف النظر عن المخاطر القانونية، فإن مكان العمل السام أو غير المهني أو الذي تشيع فيه الممارسات غير العادلة سيؤدي إلى معدل تسرب مرتفع. تدرك المنظمات الناجحة تكلفة تعيين الموظفين ذوي المهارات العالية واستبدالهم وحقيقة أن الموظفين الجدد سيحتاجون إلى وقت للوصول الى مستوى الإنتاجية المطلوب في أي مكان من شهر إلى عام؛ مما يؤدي الى ضياع الوقت والموارد التي كان يمكن الاستفادة منها والبناء عليها .

يستشعر الموظفون الجهود المبذولة لتحسين مكان العمل وستنعكس بشكل كبير على الإنتاجية ورضا العملاء. حتى في الأوقات الصعبة، من المرجح أن تزدهر المؤسسات مع الموظفين المخلصين الذين لديهم حس بالانتماء والمسؤولية الشخصية. وبالتالي، من الحكمة إعادة التفكير لك، فإن التمسك بمثل هذه العبارات واثبات مصداقيتها يتطلب مجهودًا إضافيًا .

هناك علاقة أساسية بين جهة العمل والموظف يمكن فهمها بمنظور اقتصادي الذي يعنى بدفع الأجور مقابل الخدمة. لذلك يجب تحديد قيمة هذه الأجور من خلال عدد من العوامل المتعلقة بتعقيد المهام وتأثيرها على الربحية والإنتاجية. تشمل العوامل المؤثرة الأخرى مستوى التعليم والخبرة التي يقدمها صاحب الموهبة بالإضافة إلى مستوى أجور الصناعة للمهن المماثلة ومستوى توافر الباحثين عن عمل بنفس المستوى من الكفاءة للقيام بالمهام المطلوبة .

بافتراض أن مرحلة التوظيف كانت عادل ة من حيث الأجور والتوقعات، يجب أن تؤدي المسارات الوظيفية وبيئة العمل إلى الاحتفاظ بالمواهب. بالنسبة لجهات العمل، تمثل الرواتب تكلفة يجب ترشيدها عن طريق التوظيف المناسب وتحفيز الإنتاجية لتلبية أهداف المنظمة وخلق العائد على الاستثمار. بالنسبة للموظفين، يمثل التزامهم بعمل جزءًا مهمًا من حياتهم، وبالنسبة لمعظمهم، يمثل العمل المنتظم المصدر الرئيسي للدخل. مع أخذ ذلك في الاعتبار، ينبغي إدارة علاقات العمل بما يراعي مصالح الأطراف، واتخاذ التدابير المناسبة لضمان الاحتفاظ بالمواهب .

قد تفوز أو لا تفوز المنظمة بجائزة “أفضل بيئة عمل”، ولكن الفشل في توفير بيئة عمل مناسبة والحفاظ عليها سيعرض المنظمة للمخاطر حيث تحدد قوانين العمل متطلبات معينة للرواتب والمعاشات التقاعدية والإجازة مدفوعة الأجر والتأمين الطبي ومتطلبات السلامة والأمن وكذلك تعويضات نهاية الخدمة. وبصرف النظر عن المخاطر القانونية، فإن مكان العمل السام أو غير المهني أو الذي تشيع فيه الممارسات غير العادلة سيؤدي إلى معدل تسرب مرتفع.

تدرك المنظمات الناجحة تكلفة تعيين الموظفين ذوي المهارات العالية واستبدالهم وحقيقة أن الموظفين الجدد سيحتاجون إلى وقت للوصول الى مستوى الإنتاجية المطلوب في أي مكان من شهر إلى عام؛ مما يؤدي الى ضياع الوقت والموارد التي كان يمكن الاستفادة منها والبناء عليها .

يستشعر الموظفون الجهود المبذولة لتحسين مكان العمل وستنعكس بشكل كبير على الإنتاجية ورضا العملاء. حتى في الأوقات الصعبة، من المرجح أن تزدهر المؤسسات مع الموظفين المخلصين الذين لديهم حس بالانتماء والمسؤولية الشخصية. وبالتالي، من الحكمة إعادة التفكير في الممارسات الحالية والبحث عن أساليب أفضل لتصبح صاحب العمل المفضل في ذهن الباحثين عن عمل والموظفين الحاليين .

بالتفكير في مؤسستك كصانع قرار، هل هناك نمو مهني حقيقي؟ هل يصعد الناس السلم الوظيفي على أساس الجدارة؟ هل هذه “الجدارة” معترف بها بشكل عام؟ هل تشجع القيادة بالقدوة؟ هل يتم تعويض الناس بشكل عادل؟ هل هناك مجال للموظفين لتحقيق مستوى معقول من تطلعاتهم المهنية؟ هل هناك توقعات واضحة وقابلة للقياس من المواهب؟ هل يرغب الموظفون في بناء رحلة مهنية طويلة المدى أم أنهم سوف “يقفزون من السفينة” بمجرد حصولهم على عر ض وظيفي آخر؟ هذ ه بعض الأسئلة لتبدأ بها عند نقد بيئة العمل في مؤسستك. يجب أن تضفي الإجابات لحقيقية على هذه الأنواع من الأسئلة وضوحًا حول ما يجب القيام به لتحسين المنظمة .

كما يتوقع أصحاب المصلحة أن تقوم الإدارة بترشيد كل قرار بما يراعي مصالح العمل، سيكون الاهتمام ب تنفيذ هذه القرارات من قبل موظفين يستشعرون المسؤولية تجاه المنظمة في التعامل بمستوى مهني عالي مع جوانب الإنتاج والعملاء والموردين. وبالتالي، يجب أن يكون قرار العمل الآخر هو تطوير سياسات موارد بشرية تتماشى مع قوانين العمل ومعايير الصناعة لبناء بيئة عمل صحية. وهذا يستد عي أيضًا تعيين متخصصين في الموارد البشرية يتمتعون بالصلاحيات والحيادية للمساعدة في تشكيل النتائج المرجوة وإنفاذها .

أنا متأكد من أن القدرة على إنشاء منظمات ناجحة يمكن أن تغطي بسهولة بيئة عمل مناسبة.

أنا متأكد أيضًا من أن إدا رات هذه المنظمات لديها أفضل النوايا للقيام بكل ما يلزم لتحقيق الأهداف وتحقيق مستقبل مزدهر لجميع أصحاب المصلحة بما في ذلك الموظفين .

اعداد استاذ / عبدالرحمن بن صالح العتيبي